企業文化是員工對于企業目標、價值以及行為的共同信仰，也可以說是員工處事的態度及做事的方法。而員工的行為與價值觀念必然受到企業的各項規章制度、工作流程、領導風格等眾多因素的影響，因此，不能單純認為企業文化僅僅是精神層面的東西，與物質建設無關。
但不可否認的是，文化的確是一種無形的事物，就像空氣一樣滲透到企業的每一個角落。
從某種意義上講，企業CEO的領導風格和態度對整個企業文化的形成起到了十分關鍵的作用。俗話說"種瓜得瓜，種豆得豆"，如果CEO能夠正確判斷企業發展所處的階段，并能夠及時將公司的經營戰略與愿景及時傳達給中層管理者和員工，并獲得他們的認同，與此同時，及時修正和重塑企業文化的內涵，那么文化將會有助于企業落實其經營戰略，并且推動員工朝企業所希望的方向發展。反之，效果則完全相反。
我們曾經碰到過這樣一個比較典型的案例，有一位CEO十分鼓勵創新精神，這本來是一種很好的文化內涵。而這位CEO將它體現在管理中，卻是頻繁地調整組織架構，大概是二至三個月一次。"牽一發而動全身"，通常情況下，一個新架構的建立需要一段磨合期后，才可能看出它是否符合企業當前的發展需要。因此，管理層在決定調整組織結構時一定要格外謹慎。像剛剛那位CEO的做法，不僅沒有在內部倡導起創新的文化，反而使很多員工感到無所適從，惶惶不可終日，因為大家不知道自己明天又會被調動到哪個崗位。
另外，許多企業雖然十分希望建立起強有力的企業文化，但往往將它與企業的流程改造或組織變革割裂開來，單純從文化到文化，這其實是很片面的做法。通常情況下，企業文化的塑造應當同時關注內外兩個方面。
一是內部的建設，主要是指企業要將其所倡導和鼓勵的內容及時讓員工知道，并潛移默化到他們日常的工作行為當中去，久而久之，這些被倡導與鼓勵的內容就成為了企業文化的一部分。比如像EPSON公司一直十分強調環保及社會關懷，這一精神深深滲入到公司每一部分。例如在生產噴墨打印機時，他們就十分關心所用的材質是否能夠循環使用；同時，公司也十分鼓勵其員工參與探訪敬老院等各種各樣的公益活動。
二是外部的建設，主要是指企業如何將內部倡導的文化精髓通過有效的渠道傳達到市場上去，比如領導人接受媒體訪問、參與與贊助有關各種公眾活動等等，以幫助企業樹立良好的"社會公民"的形象。
從另一角度來看，這其實還牽扯到 企業的人才策略問題，"志同道合"往往是企業能夠吸引人才的主要原因，這里的"志"其實指的就是人才對企業的文化及長期目標的認可。華信惠悅常常鼓勵客戶樹立自己的雇主品牌，因為畢竟只有挽留及吸引優秀人才，與公司共同努力，才能為企業帶來持續發展的動力。
本文來源：企業文化網